أكثر مزايا الموظفين المرغوبة

سرّعت الآونة الأخيرة من التحولات الجارية في القوى العاملة. فالتطورات في مجال الرقمنة، واستخدام البيانات الضخمة، والطلب المتزايد على المرونة، واتساع الفجوة في المهارات، ليست سوى عدد قليل من التحديات التي تحتاج الشركات إلى مواجهتها. ولجذب المواهب الاستثنائية إلى مؤسستك، من الضروري فهم المهارات والصفات الإضافية التي تحتاجها في فريقك وما الذي يحفز الموظفين المحتملين على التقدم والانضمام والبقاء مع صاحب العمل الجديد. لقد أجرينا بحثاً شاملاً حول هذا الموضوع ونود أن نشارك النتائج التي توصلنا إليها حول أهم أربع مزايا للموظفين التي يعطيها الباحثون عن عمل الأولوية عند التفكير في أصحاب العمل المستقبليين.

دوام جزئي

يتزايد باطراد الاتجاه نحو اختيار الوظائف ذات ساعات العمل المخفضة بشكل مطرد، حيث يختار الآن ما يقرب من نصف جميع الأفراد العاملين في هولندا وظائف بدوام جزئي. ووفقاً لقوانين العمل الهولندية، يُعرف العمل بدوام كامل بأنه العمل ما بين 36 إلى 40 ساعة في الأسبوع.

في عام 2020، كان هناك ارتفاع كبير في عدد الموظفين الذين يعملون لساعات عمل أقل مقارنة بالعام السابق، حيث تبنى هذا الاتجاه ما يقرب من 41,000 شخص. من الصعب تحديد تأثير الجائحة على هذا التحول بدقة، ولكن من المؤكد أنها ساهمت في تسريع هذا النمط.

تُظهر بعض المناصب الوظيفية انتشاراً أكبر لساعات العمل المخفضة. على سبيل المثال، يعتبر العديد من المهنيين في وظائف إدارة المكاتب والمساعدة الشخصية والسكرتارية أن 32 ساعة في الأسبوع هي القاعدة. وغالباً ما يفضل العاملون في مجال الموارد البشرية العمل من 3 إلى 4 أيام في الأسبوع، وترتفع النسبة إلى حوالي 60% في المناصب العليا. يميل الطلاب والمهنيون ذوو الخبرة في خدمة العملاء أيضاً إلى الانجذاب نحو العمل بدوام جزئي. حتى في القطاعات التي تتطلب الكثير من العمل بدوام جزئي مثل القطاع المالي، أصبح العمل بدوام جزئي شائعاً بشكل متزايد.

ويرتبط مفهوم ساعات العمل المخفضة ارتباطاً وثيقاً بسياسات الإجازة الوالدية المحددة في هولندا، والمعروفة شعبياً باسم “ماماداغ” و”باباداغ”. تسمح الإجازة الوالدية الهولندية لكلا الوالدين بالحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر تعادل 26 ضعف ساعات العمل الأسبوعية حتى يبلغ الطفل 8 سنوات من العمر. يتمتع الوالدان بالمرونة في الحصول على الإجازة الوالدية إما دفعة واحدة أو توزيعها على عدة سنوات بأخذ يوم واحد للوالدين أسبوعيًا. على الرغم من أن كلا الوالدين يتمتعان بالحق القانوني في الحصول على إجازة والدية، إلا أنه لا يزال هناك اختلال في التوازن بين الجنسين، حيث تختار الموظفات عمومًا ساعات عمل أقل لرعاية أطفالهن.

ساعات عمل مرنة

نشأ مفهوم يوم العمل التقليدي المكون من 8 ساعات في اليوم و5 أيام في الأسبوع في أوائل القرن العشرين، وكان هنري فورد أحد الرواد في تطبيق هذا الجدول الزمني. أدركت شركة فورد أهمية منح العمال وقتاً كافياً للراحة والترفيه، مما أدى إلى زيادة الإنتاجية وزيادة الربحية. سمح هذا النهج للعمال بالحصول على الوقت والموارد لشراء سيارات فورد، مما ساهم في نجاح الشركة.

ومع ذلك، فقد شهد مشهد العمل الحديث تغيرات كبيرة منذ عهد فورد، كما أدت جائحة كوفيد-19 إلى تسريع الحاجة إلى ساعات عمل مرنة. مع إغلاق المدارس ومرافق رعاية الأطفال، واجه الآباء والأمهات مهمة صعبة تتمثل في الموازنة بين التعليم المنزلي ومسؤوليات العمل لفترات طويلة. واستجابة لذلك، كان على أصحاب العمل التكيف مع هذا الواقع الجديد وإيجاد طرق لدعم موظفيهم.

سلطت الجائحة الضوء على أهمية إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين والنظر في النتيجة النهائية بدلاً من مجرد التركيز على عدد ساعات العمل. أدرك أصحاب العمل زيادة مستويات التوتر التي تواجهها فرق العمل لديهم وسعوا إلى خلق بيئة عمل أكثر دعماً ومرونة. أكد هذا التحول في طريقة التفكير على أهمية التوازن بين العمل والحياة والحاجة إلى أن يكون أصحاب العمل متفهمين ومتفهمين للظروف الشخصية لموظفيهم.

ونتيجة لذلك، تبنّت العديد من المؤسسات ترتيبات العمل المرنة، مثل العمل عن بُعد أو ساعات العمل المرنة، مما يسمح للموظفين بالتحكم بشكل أكبر في جداولهم وتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة. من خلال إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين والتركيز على النتائج بدلاً من ساعات العمل الصارمة، يمكن للشركات خلق بيئة عمل أكثر إنتاجية وإشباعاً لفرق العمل لديها.

جدول زمني مرن

توفر جداول العمل المرنة، بما في ذلك أوقات البدء والانصراف المرنة وأسابيع العمل المضغوطة، مزايا مختلفة لكل من الموظفين وأصحاب العمل. وتوفر هذه الترتيبات للموظفين استقلالية أكبر في ساعات عملهم، مما يمكنهم من إدارة شؤونهم الشخصية بفعالية أكبر والعمل خلال أكثر الفترات إنتاجية.

تدرك أوقات البدء والمغادرة المرنة أن الجميع لا يعمل على النحو الأمثل خلال ساعات العمل التقليدية. يمكن أن يؤدي السماح للموظفين بمواءمة جدول عملهم مع أوقات ذروة إنتاجيتهم إلى تعزيز أدائهم العام ورضاهم الوظيفي. كما أنه يعترف بالاحتياجات والتفضيلات المتنوعة للأفراد، مما يعزز التوازن الصحي بين العمل والحياة.

يمكن أن يوفر أسبوع العمل المضغوط، حيث يعمل الموظفون لساعات أطول على مدار أيام أقل، مزايا إضافية. إن الحصول على يوم عطلة إضافي يتيح للموظفين مزيدًا من الوقت لممارسة الأنشطة الشخصية، مثل قضاء الوقت مع العائلة أو ممارسة الهوايات أو السفر. يمكن أن تساهم هذه الزيادة في الوقت الشخصي في زيادة الرضا الوظيفي وتقليل التغيب، حيث يمكن للموظفين تخصيص مهامهم ومواعيدهم الشخصية ليوم إجازتهم.

ومع ذلك، من المهم مراعاة العيوب المحتملة. قد يؤثر الانحراف عن ساعات العمل الأساسية في جداول العمل المرنة على مرونة العمل، حيث قد يكون التنسيق والتعاون بين أعضاء الفريق أكثر صعوبة. كما يمكن أن يؤثر على رضا العملاء إذا تم المساس بخدمة العملاء أو توفرهم خلال ساعات العمل غير القياسية.

وبالمثل، قد يؤدي أسبوع العمل المضغوط إلى ساعات عمل يومية أطول، مما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة الإرهاق. من الضروري أن يضع الموظفون وأصحاب العمل حدوداً واضحة ويضمنوا وقتاً كافياً للراحة والتعافي للتخفيف من الإنهاك المحتمل أو مشاكل الأداء.

في نهاية المطاف، فإن إيجاد التوازن الصحيح وتقييم الاحتياجات والديناميكيات الخاصة بكل مؤسسة أمر بالغ الأهمية عند تنفيذ جداول العمل المرنة. فالتواصل المفتوح والتوقعات الواضحة والتركيز على الحفاظ على الإنتاجية ورضا العملاء أمور ضرورية لنجاح تنفيذ مثل هذه الترتيبات.

الاستقلالية

يريد الموظفون في الوقت الحاضر المزيد من الاستقلالية والحرية في عملهم. فهم يريدون النمو والتجربة. وهذا هو السبب في أن العديد من الشركات تقدم مسارات وظيفية واضحة ومحددة مسبقًا وفرصًا للانخراط في مشاريع خارج نطاق الوظيفة العادية. وغالبًا ما يؤدي ذلك إلى مزيد من الثقة وتوثيق العلاقة بين المدير والموظف. يتحول التركيز إلى النتائج القابلة للتنفيذ. يتم التشجيع بشدة على امتلاك الأفكار والقرارات. يشتهر الهولنديون بتزويد موظفيهم باستقلالية كبيرة تتجسد في الهيكل التنظيمي “التسلسل الهرمي المسطح”. ولهذا السبب تحديداً يختار العديد من الموظفين الدوليين العمل في هولندا.

هناك اتجاه عالمي بين الأجيال الشابة لطلب التغذية الراجعة بشكل منتظم. يتوق جيل الألفية وجيل Z إلى التعلم والتطور والمساهمة في المجتمع. ولتحقيق ذلك، يطلبون التحقق المتكرر من صحة عملهم والدعم المستمر من المشرف وزملائهم في الفريق.

لكن التغذية الراجعة ليست محادثة أحادية الاتجاه. فالمزيد من مصادر التغذية الراجعة تضمن تحيزًا أقل، وبالتالي، ازدادت شعبية أسلوب التغذية الراجعة 360 في الآونة الأخيرة. وقد ظهرت لأول مرة في التسعينيات، وتستخدم العديد من الشركات المدرجة على قائمة فورتشن 500 اليوم هذه الطريقة في التغذية الراجعة. وهي تسمح للموظف بالاستماع إلى آراء مديره وزملائه ومرؤوسيه وإلقاء نظرة أكثر صدقًا واستراتيجية على مهاراته ونقاط قوته وضعفه.