Benefícios mais desejáveis para os funcionários

Os últimos tempos aceleraram as transformações em curso na força de trabalho. Os avanços na digitalização, a utilização de big data, a crescente demanda por flexibilidade e o aumento da lacuna de habilidades são apenas alguns dos desafios que as empresas precisam enfrentar. Para atrair talentos excepcionais para a sua organização, é fundamental entender as habilidades e qualidades adicionais que você exige da sua equipe e o que motiva os possíveis funcionários a se candidatarem, ingressarem e permanecerem em um novo empregador. Realizamos uma pesquisa abrangente sobre esse assunto e gostaríamos de compartilhar nossas descobertas sobre os quatro principais benefícios para funcionários que os candidatos a emprego priorizam ao considerar futuros empregadores.

Meio período

A tendência de optar por empregos com jornadas de trabalho reduzidas tem aumentado constantemente, sendo que quase metade de todos os indivíduos empregados na Holanda agora optam por cargos de meio período. De acordo com as leis trabalhistas holandesas, um emprego de período integral é reconhecido como aquele em que você trabalha de 36 a 40 horas por semana.

Em 2020, houve um aumento significativo no número de funcionários trabalhando menos horas em comparação com o ano anterior, com aproximadamente 41.000 pessoas adotando essa tendência. É difícil quantificar com precisão o impacto da pandemia nessa mudança, mas ela certamente contribuiu para a aceleração desse padrão.

Certos cargos apresentam uma prevalência maior de horas de trabalho reduzidas. Por exemplo, muitos profissionais em cargos de gerência de escritório e de assistente administrativo e secretária consideram 32 horas por semana como a norma. Os profissionais de RH geralmente preferem trabalhar de 3 a 4 dias por semana, com a porcentagem aumentando para cerca de 60% em cargos seniores. Estudantes e profissionais experientes em Atendimento ao Cliente também tendem a preferir empregos de meio período. Mesmo em setores tradicionalmente exigentes, como o financeiro, o trabalho em meio período está se tornando cada vez mais comum.

O conceito de horas de trabalho reduzidas está intimamente associado a políticas específicas de licença parental na Holanda, conhecidas popularmente como “Mamadag” e “Papadag”. A licença parental holandesa permite que ambos os pais tirem uma licença não remunerada equivalente a 26 vezes suas horas de trabalho semanais até que a criança complete 8 anos de idade. Os pais têm a flexibilidade de tirar a licença parental de uma só vez ou dividi-la em vários anos, tirando um dia parental por semana. Embora ambos os pais tenham o direito legal à licença parental, ainda há um desequilíbrio de gênero, com as funcionárias geralmente optando por menos horas de trabalho para cuidar dos filhos.

Horários flexíveis

O conceito do dia de trabalho tradicional de 8 horas e da semana de trabalho de 5 dias teve origem no início do século XX, sendo Henry Ford um dos pioneiros na implementação desse cronograma. Ford reconheceu a importância de proporcionar aos trabalhadores tempo suficiente de descanso e lazer, o que levou a um aumento da produtividade e até mesmo da lucratividade. Essa abordagem permitiu que os trabalhadores tivessem tempo e recursos para comprar carros da Ford, contribuindo para o sucesso da empresa.

No entanto, o cenário do trabalho moderno passou por mudanças significativas desde a época de Ford, e a pandemia da COVID-19 acelerou ainda mais a necessidade de horários de trabalho flexíveis. Com o fechamento de escolas e creches, os pais se depararam com a tarefa desafiadora de equilibrar o ensino doméstico e as responsabilidades profissionais por longos períodos. Em resposta, os empregadores tiveram que se adaptar a essa nova realidade e encontrar maneiras de apoiar seus funcionários.

A pandemia destacou a importância de priorizar o bem-estar dos funcionários e considerar o resultado final, em vez de simplesmente se concentrar no número de horas trabalhadas. Os empregadores reconheceram o aumento dos níveis de estresse enfrentados por suas equipes e procuraram criar um ambiente de trabalho mais favorável e flexível. Essa mudança de mentalidade enfatizou a importância do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a necessidade de os empregadores compreenderem e se adaptarem às circunstâncias pessoais de seus funcionários.

Como resultado, muitas organizações adotaram arranjos de trabalho flexíveis, como trabalho remoto ou horários de trabalho flexíveis, permitindo que os funcionários tenham mais controle sobre seus horários e alcancem um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Priorizando o bem-estar dos funcionários e concentrando-se nos resultados em vez de em horários rígidos, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais produtivo e gratificante para suas equipes.

Horário flexível

Horários flexíveis de trabalho, incluindo horários flexíveis de início e término e semanas de trabalho reduzidas, oferecem várias vantagens para funcionários e empregadores. Esses arranjos proporcionam aos funcionários maior autonomia sobre suas horas de trabalho, permitindo-lhes gerenciar assuntos pessoais de forma mais eficaz e trabalhar durante seus períodos mais produtivos.

Os horários flexíveis de entrada e saída reconhecem que nem todo mundo funciona de forma ideal durante o horário tradicional de expediente. Permitir que os funcionários alinhem seu horário de trabalho com seus horários de maior produtividade pode melhorar o desempenho geral e a satisfação no trabalho. Isso reconhece as diversas necessidades e preferências dos indivíduos, promovendo um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.

Uma semana de trabalho comprimida, em que os funcionários trabalham mais horas em menos dias, pode oferecer benefícios adicionais. Ter um dia a mais de folga permite que os funcionários tenham mais tempo para atividades pessoais, como passar tempo com a família, dedicar-se a hobbies ou viajar. Esse aumento do tempo pessoal pode contribuir para maior satisfação no trabalho e redução do absenteísmo, pois os funcionários podem alocar suas tarefas e compromissos pessoais para o dia de folga.

No entanto, é importante considerar as possíveis desvantagens. O desvio do horário de expediente principal em programações de trabalho flexíveis pode afetar a agilidade dos negócios, pois a coordenação e a colaboração entre os membros da equipe podem ser mais desafiadoras. Isso também pode afetar a satisfação do cliente se o atendimento ou a disponibilidade forem comprometidos durante o horário de trabalho fora do padrão.

Da mesma forma, uma semana de trabalho comprimida pode resultar em horas de trabalho diárias mais longas, o que pode levar à redução da produtividade e ao aumento da fadiga. É fundamental que os funcionários e os empregadores estabeleçam limites claros e garantam o descanso adequado e o tempo de recuperação para mitigar possíveis problemas de esgotamento ou desempenho.

Em última análise, é fundamental encontrar o equilíbrio certo e avaliar as necessidades e a dinâmica específicas de cada organização ao implementar horários de trabalho flexíveis. A comunicação aberta, as expectativas claras e o foco na manutenção da produtividade e da satisfação do cliente são essenciais para a implementação bem-sucedida de tais arranjos.

Autonomia

Atualmente, os funcionários querem mais autonomia e liberdade em seu trabalho. Eles querem crescer e fazer experiências. Essa é a razão pela qual muitas empresas oferecem planos de carreira claros e predefinidos e oportunidades para que você se envolva em projetos fora do escopo normal do trabalho. Isso geralmente resulta em mais confiança e em um relacionamento mais próximo entre o gerente e o funcionário. O foco muda para os resultados que você pode entregar. A apropriação de ideias e decisões é altamente incentivada. Os holandeses são famosos por proporcionar grande autonomia a seus funcionários, o que é sinônimo de uma estrutura organizacional de “hierarquia plana”. Muitos estrangeiros escolhem trabalhar na Holanda justamente por esse motivo.

Há uma tendência global entre as gerações mais jovens de pedir feedback regularmente. A geração do milênio e a geração Z estão ansiosas para aprender, desenvolver e contribuir com a sociedade. Para isso, eles solicitam validação frequente de seu trabalho e apoio contínuo do supervisor e dos colegas de equipe.

Mas o feedback não é uma conversa unidirecional. Mais fontes de feedback garantem menos parcialidade, portanto, o método de feedback 360 ganhou popularidade recentemente. Surgido pela primeira vez na década de 90, muitas empresas da Fortune 500 hoje usam essa técnica de feedback. Ela permite que o funcionário ouça as opiniões de seu gerente, colegas e subordinados e dê uma olhada mais sincera e estratégica em suas próprias habilidades, pontos fortes e fracos.