Jobhoppen

De wereld van werk is voortdurend in beweging en het traditionele concept van een levenslange baan bij één bedrijf is veranderd. Jobhoppen, waar vroeger de wenkbrauwen over werden gefronst, is gebruikelijker geworden nu professionals op zoek gaan naar nieuwe kansen en prioriteit geven aan hun carrièregroei. Maar hoe vaak is het te vaak om van baan te veranderen en is het per definitie negatief om als jobhopper bestempeld te worden?

Wie wordt beschouwd als jobhopper?

In de steeds veranderende wereld van werk kan de frequentie van baanwisselingen en de perceptie van jobhoppen variëren. Traditioneel werd iemand die elk jaar vrijwillig van job veranderde op instap- of middenniveau, of om de twee jaar op senior niveau, beschouwd als een jobhopper. De negatieve connotatie die verbonden is aan jobhoppen kwam voort uit de overtuiging dat mensen van werkgever veranderden zonder rationele reden, enkel gedreven door een behoefte aan avontuur en opwinding. Dit is echter vaak niet het geval.

In werkelijkheid wordt het veranderen van baan vaak gemotiveerd door factoren zoals een gebrek aan carrièrevooruitgang of de mogelijkheid van een aanzienlijke salarisverhoging. Dit zijn geldige redenen die iemands ambitie, verlangen naar professionele groei en het nastreven van betere kansen weerspiegelen. Het is belangrijk om te erkennen dat motivaties om van baan te veranderen kunnen verschillen op verschillende arbeidsmarkten.

In ontwikkelingslanden, waar de onzekerheid groter kan zijn, is het gebruikelijker dat mensen om de paar maanden van baan veranderen. Tijdelijke contracten via uitzendbureaus komen vaak voor voordat men een vast direct contract krijgt. Dit is vooral waar in Nederland, waar een aanzienlijk deel van de werknemers (4 op de 10) geen vast contract heeft.

Bovendien hebben verschillende sectoren te maken met verschillende verloopcijfers. Sectoren zoals IT, detailhandel, horeca en consultancy kennen vaak een sneller personeelsverloop als gevolg van factoren zoals projectmatig werken of veranderende markteisen. Aan de andere kant hebben sectoren als biowetenschappen, olie en gas en rechten een langere gemiddelde duur.

Het is cruciaal om rekening te houden met de context van de arbeidsmarkt en de sector bij het beoordelen van de impact van jobhopping. Hoewel er misschien nog steeds negatieve percepties bestaan, erkennen veel werkgevers nu de waarde van diverse ervaringen en de vaardigheden die in verschillende functies zijn opgedaan. Uiteindelijk moet de beslissing om van baan te veranderen gebaseerd zijn op individuele carrièredoelen, professionele ontwikkeling en persoonlijke omstandigheden.

Negatieve aspecten

Job hopping kan om verschillende redenen als negatief worden ervaren door hiring managers en recruitment consultants. Een belangrijke overweging is de tijd die een nieuwe werknemer nodig heeft om zich te bekwamen in zijn rol en om de resultaten van zijn werk zichtbaar te maken. Het duurt meestal minstens een jaar om de functievereisten te leren en nog een jaar voordat de resultaten van iemands werk zichtbaar worden. Deze leerperiode omvat niet alleen de taken zelf, maar ook het begrijpen van de bedrijfscultuur, processen en communicatiemethoden. Wanneer werknemers na een korte periode vertrekken, zijn de tijd, het geld en de middelen die in hun opleiding zijn geïnvesteerd in wezen weggegooid geld.

Bovendien kunnen werkgevers een patroon van frequente baanwisselingen zien als een gebrek aan inzet en toewijding. Ze geven de voorkeur aan werknemers die getraind kunnen worden in industriespecifieke en bedrijfsspecifieke vaardigheden, wat vaak een aanzienlijke investering in tijd en middelen vergt. Een cv met een inconsistent arbeidsverleden kan twijfels oproepen over iemands vermogen om betrokken en toegewijd te blijven in een functie voor een langere periode. Het kan ook vragen oproepen over de prestaties, omdat werkgevers ervan uit kunnen gaan dat eerdere contracten niet werden verlengd vanwege ondermaatse prestaties.

Deze overwegingen maken duidelijk waarom sommige werkgevers huiverig staan tegenover jobhopping en het als een rode vlag kunnen beschouwen tijdens het aanwervingsproces. Het is echter belangrijk op te merken dat de houding ten opzichte van jobhopping kan variëren afhankelijk van de sector, de omstandigheden op de arbeidsmarkt en specifieke omstandigheden. In bepaalde bedrijfstakken of sectoren waar kortetermijncontracten of projectmatig werk gebruikelijk zijn, staan werkgevers misschien meer open voor mensen met een geschiedenis van baanwisselingen. Uiteindelijk moet bij het nemen van een beslissing over een baan rekening worden gehouden met de algemene kwalificaties, vaardigheden en geschiktheid van een kandidaat voor de functie, in plaats van alleen te kijken naar zijn of haar arbeidsverleden.

Positieve aspecten

Recente trends zoals de bloeiende gig-economie en de nadruk op projectmatig werk hebben de traditionele kijk op een ‘stabiel’ arbeidsverleden aan het wankelen gebracht. Aanwervingsmanagers staan steeds meer open voor cv’s die niet in het klassieke stramien passen. Waarom? Omdat ze de voordelen zien van aanpassingsvermogen en branche-overschrijdende ervaring. Kandidaten met verschillende werktrajecten hebben hun vaardigheden verbeterd in verschillende omgevingen, hebben kennis opgedaan in verschillende contexten en hebben leren functioneren binnen verschillende werkculturen. Deze kwaliteiten zijn enorm waardevol in de huidige focus op inclusie en diverse teams.

Bovendien geeft iemand die zich goed voelt in het omgaan met verschillende rollen blijk van initiatief en de wil om zich professioneel te ontwikkelen. Dit vermogen om te groeien en nieuwe uitdagingen aan te gaan spreekt werkgevers aan die op zoek zijn naar werknemers die buiten de gebaande paden denken.

Bovendien betekent een gevarieerd arbeidsverleden vaak een breder scala aan professionele connecties. Netwerken speelt een cruciale rol bij het verwerven van nieuwe kansen en kandidaten met een veelzijdige achtergrond kunnen een breder netwerk aanboren.
Hoewel een minder conventioneel cv bij sommige werkgevers tot aarzeling kan leiden, begrijpen steeds meer organisaties de duidelijke sterke punten die dergelijke personen bieden. Voor werkzoekenden ligt de sleutel in het effectief benadrukken hoe hun unieke reis zich vertaalt in vaardigheden en een mentaliteit die gunstig is voor de beoogde functie.

Jobhoppen in je CV

Door na te denken over je eigen werkverleden en mogelijke problemen in je cv aan te pakken, kun je je cv aantrekkelijker maken voor managers. Hier zijn enkele suggesties om dat te bereiken:

Begin met het geven van een verklaring voor eventuele hiaten in je dienstverband. Als je een baan bent kwijtgeraakt door omstandigheden waar je geen invloed op had, vermeld dit dan in je cv en geef een eerlijke reden voor het ontslag. Herhaal deze informatie tijdens sollicitatiegesprekken om eventuele twijfels bij de manager weg te nemen.

In het geval van sabbaticals of langere periodes van verlof, overweeg dan om ze te groeperen en details te delen over je reiservaringen en de waardevolle lessen die je hebt geleerd. Hoewel een sabbatical in bepaalde regio’s gebruikelijk is, is het essentieel om je bewust te zijn van culturele verschillen en eventuele zorgen over loyaliteit weg te nemen. Als je solliciteert bij internationale bedrijven, vermeld dan je inzet voor je nieuwe functie in je motivatiebrief en benadruk hoe je eerdere ervaringen je kwalificeren voor de functie.

Gebruik daarnaast de kop van je cv om beknopt je toekomstige carrièreplannen en aspiraties te schetsen. Maak duidelijk hoe de verschillende ervaringen die je hebt opgedaan in verschillende banen van nut kunnen zijn voor het toekomstige bedrijf. Streef naar eerlijkheid en realisme bij het presenteren van je vaardigheden en kwalificaties, omdat dit zowel voor jou als voor je potentiële werkgever voordelig is.

Hoewel jobhoppen nog steeds negatieve connotaties met zich meebrengt, zijn managers zich steeds meer bewust van de positieve aspecten die het met zich mee kan brengen, zoals de kennismaking met verschillende systemen en werkculturen. Om er echter voor te zorgen dat wervingsmanagers en consultants je arbeidsverleden serieus nemen, is het belangrijk om een duidelijke verklaring te geven voor het verlaten van je vorige functie. Neem de tijd om in te gaan op eventuele hiaten in je loopbaan, inclusief sabbatperiodes, en benadruk hoe de unieke kennis en vaardigheden die je tijdens die periodes hebt opgedaan, zullen bijdragen aan de groei van een potentiële werkgever. Door te benadrukken wat jouw toegevoegde waarde is, kun je zorgen wegnemen en laten zien dat je je wilt ontwikkelen.