Meest gewenste secundaire arbeidsvoorwaarden

De afgelopen tijd heeft de voortdurende veranderingen in het personeelsbestand versneld. Vooruitgang in digitalisering, het gebruik van big data, de toenemende vraag naar flexibiliteit en de groeiende vaardigheidskloof zijn slechts enkele van de uitdagingen waar bedrijven een antwoord op moeten vinden. Om uitzonderlijk talent aan te trekken voor uw organisatie, is het cruciaal om te begrijpen welke extra vaardigheden en kwaliteiten u nodig hebt in uw team en wat potentiële werknemers motiveert om te solliciteren, in dienst te treden en bij een nieuwe werkgever te blijven. We hebben uitgebreid onderzoek gedaan naar dit onderwerp en willen graag onze bevindingen delen over de top vier van secundaire arbeidsvoorwaarden die werkzoekenden als prioriteit stellen bij het overwegen van toekomstige werkgevers.

Deeltijd

De trend om te kiezen voor banen met minder werkuren neemt gestaag toe: bijna de helft van alle werkenden in Nederland kiest nu voor een deeltijdbaan. Volgens de Nederlandse arbeidswetgeving wordt een voltijdbaan gezien als een baan met 36 tot 40 uur per week.

In 2020 was er een aanzienlijke stijging van het aantal werknemers dat minder uren werkte in vergelijking met het jaar daarvoor, met ongeveer 41.000 personen die deze trend omarmden. De impact van de pandemie op deze verschuiving is moeilijk precies te kwantificeren, maar het heeft zeker bijgedragen aan de versnelling van dit patroon.

Bepaalde functies hebben een hogere prevalentie van werktijdverkorting. Zo beschouwen veel professionals in Office Management en PA & Secretariële functies 32 uur per week als de norm. HR-professionals geven er vaak de voorkeur aan om 3-4 dagen per week te werken, waarbij dit percentage in hogere functies kan oplopen tot ongeveer 60%. Studenten en ervaren professionals in Customer Service neigen ook naar deeltijdwerk. Zelfs in traditioneel veeleisende sectoren zoals Finance wordt deeltijdwerk steeds gebruikelijker.

Het concept van werktijdverkorting is nauw verbonden met een specifiek ouderschapsverlofbeleid in Nederland, in de volksmond bekend als ‘Mamadag’ en ‘Papadag’. Nederlands ouderschapsverlof staat beide ouders toe om onbetaald verlof op te nemen gelijk aan 26 keer hun wekelijkse werktijd totdat het kind 8 jaar wordt. Ouders hebben de flexibiliteit om het ouderschapsverlof in één keer op te nemen of om het te spreiden over meerdere jaren door één ouderschapsdag per week op te nemen. Hoewel beide ouders wettelijk recht hebben op ouderschapsverlof, is er nog steeds sprake van een onevenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen: vrouwelijke werknemers kiezen over het algemeen voor minder werkuren om voor hun kinderen te zorgen.

Flexibele uren

Het concept van de traditionele 8-urige werkdag en 5-daagse werkweek ontstond in het begin van de jaren 1900, met Henry Ford als een van de pioniers in de implementatie van dit schema. Ford zag het belang in van voldoende rust en vrije tijd voor de arbeiders, wat leidde tot een hogere productiviteit en zelfs een hogere winstgevendheid. Dankzij deze aanpak hadden arbeiders de tijd en de middelen om Ford-auto’s te kopen, wat bijdroeg aan het succes van het bedrijf.

Het moderne werklandschap heeft echter aanzienlijke veranderingen ondergaan sinds de tijd van Ford en de COVID-19 pandemie heeft de behoefte aan flexibele werktijden verder versneld. Door de sluiting van scholen en kinderopvang werden ouders geconfronteerd met de uitdagende taak om gedurende langere perioden een evenwicht te vinden tussen thuisonderwijs en werkverantwoordelijkheden. Werkgevers moesten zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit en manieren vinden om hun werknemers te ondersteunen.

De pandemie benadrukte hoe belangrijk het is om prioriteit te geven aan het welzijn van werknemers en te kijken naar het eindresultaat in plaats van alleen maar naar het aantal gewerkte uren. Werkgevers erkenden de toegenomen stress waarmee hun teams werden geconfronteerd en probeerden een meer ondersteunende en flexibele werkomgeving te creëren. Deze mentaliteitsverandering benadrukte het belang van de balans tussen werk en privéleven en de noodzaak voor werkgevers om begrip te tonen voor de persoonlijke omstandigheden van hun werknemers en hen tegemoet te komen.

Als gevolg daarvan hebben veel organisaties flexibele werkregelingen omarmd, zoals werken op afstand of flexibele werktijden, waardoor werknemers meer controle hebben over hun schema’s en een betere balans tussen werk en privé kunnen bereiken. Door prioriteit te geven aan het welzijn van werknemers en zich te richten op resultaten in plaats van starre werktijden, kunnen bedrijven een productievere en bevredigendere werkomgeving voor hun teams creëren.

Flexibel schema

Flexibele werkroosters, waaronder flexibele begin- en eindtijden en verkorte werkweken, bieden verschillende voordelen voor zowel werknemers als werkgevers. Deze regelingen bieden werknemers meer autonomie over hun werktijden, waardoor ze hun persoonlijke zaken beter kunnen regelen en kunnen werken tijdens hun meest productieve periodes.

Flexibele begin- en vertrektijden erkennen dat niet iedereen optimaal functioneert tijdens de traditionele kantooruren. Als werknemers hun werkschema kunnen afstemmen op hun piekproductiviteit, kan dat hun algemene prestaties en werktevredenheid verbeteren. Het erkent de verschillende behoeften en voorkeuren van individuen en bevordert een gezonde balans tussen werk en privé.

Een gecomprimeerde werkweek, waarbij werknemers meer uren werken op minder dagen, kan extra voordelen bieden. Met een extra vrije dag hebben werknemers meer tijd voor persoonlijke bezigheden, zoals tijd doorbrengen met familie, hobby’s uitoefenen of reizen. Deze toegenomen persoonlijke tijd kan bijdragen aan een hogere werktevredenheid en een lager ziekteverzuim, omdat werknemers hun persoonlijke taken en afspraken kunnen toewijzen aan hun vrije dag.

Het is echter belangrijk om rekening te houden met mogelijke nadelen. Afwijken van de normale kantoortijden in flexibele werkschema’s kan van invloed zijn op de flexibiliteit van het bedrijf, omdat coördinatie en samenwerking tussen teamleden lastiger kan zijn. Het kan ook invloed hebben op de klanttevredenheid als de klantenservice of beschikbaarheid in het gedrang komt tijdens niet-standaard werktijden.

Op dezelfde manier kan een verkorte werkweek leiden tot langere dagelijkse werktijden, wat mogelijk leidt tot een lagere productiviteit en meer vermoeidheid. Het is cruciaal voor werknemers en werkgevers om duidelijke grenzen te stellen en te zorgen voor voldoende rust en hersteltijd om mogelijke burn-out of prestatieproblemen te beperken.

Uiteindelijk is het vinden van de juiste balans en het beoordelen van de specifieke behoeften en dynamiek van elke organisatie cruciaal bij het implementeren van flexibele werkroosters. Open communicatie, duidelijke verwachtingen en een focus op het behoud van productiviteit en klanttevredenheid zijn essentieel voor de succesvolle implementatie van dergelijke regelingen.

Autonomie

Werknemers willen tegenwoordig meer autonomie en vrijheid in hun werk. Ze willen groeien en experimenteren. Daarom bieden veel bedrijven duidelijke, vooraf bepaalde carrièrepaden en mogelijkheden om deel te nemen aan projecten buiten de normale functieomvang. Dit leidt vaak tot meer vertrouwen en een hechtere relatie tussen een manager en een werknemer. De focus verschuift naar de te leveren resultaten. Eigen verantwoordelijkheid nemen voor ideeën en beslissingen wordt sterk aangemoedigd. Nederlanders staan erom bekend dat ze hun werknemers veel autonomie geven, wat wordt belichaamd door de ‘platte hiërarchie’ organisatiestructuur. Veel internationals kiezen er juist daarom voor om in Nederland te werken.

Er is een wereldwijde trend onder jongere generaties om regelmatig feedback te vragen. Millennials en Gen Z willen graag leren, zich ontwikkelen en bijdragen aan de maatschappij. Om dit te bereiken, vragen ze frequente validatie van hun werk en voortdurende ondersteuning van hun supervisor en teamgenoten.

Maar feedback is geen eenrichtingsgesprek. Meer bronnen van feedback zorgen voor minder vooringenomenheid en daarom is de 360 feedbackmethode recentelijk in populariteit gegroeid. Deze feedbacktechniek werd voor het eerst gebruikt in de jaren 90 en vandaag de dag gebruiken veel Fortune 500 bedrijven deze techniek. Het stelt werknemers in staat om de mening van hun manager, collega’s en ondergeschikten te horen en om een meer oprechte en strategische blik te werpen op hun eigen vaardigheden, sterke en zwakke punten.